Se il contratto collettivo stabilisce che una determinata condotta del lavoratore può essere punita soltanto con una sanzione conservativa, il datore di lavoro non può scegliere di applicare il licenziamento. In caso contrario, il dipendente può avere diritto alla reintegrazione, anche quando il rapporto è sottoposto al regime delle cosiddette tutele crescenti.
È il principio ribadito dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 23817, depositata il 22 luglio 2026. La pronuncia interviene su uno dei punti più delicati della disciplina del licenziamento disciplinare: il rapporto tra l’articolo 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015 e le previsioni contenute nei contratti collettivi.
La vicenda riguardava una lavoratrice licenziata nell’ottobre 2019 per avere abbandonato il posto durante il proprio turno. La Corte d’Appello di Napoli aveva accertato che l’assenza si era protratta per un periodo molto più breve rispetto a quello indicato nella contestazione e aveva giudicato sproporzionata la sanzione espulsiva. Aveva quindi dichiarato illegittimo il licenziamento e risolto il rapporto di lavoro, condannando la società a versare alla dipendente un’indennità pari a dodici mensilità.
Secondo i giudici napoletani, infatti, il fatto contestato, pur ridimensionato, si era comunque verificato e conservava una rilevanza disciplinare. La tutela applicabile sarebbe stata pertanto soltanto quella economica, senza possibilità di reintegrazione. La Corte territoriale aveva inoltre ritenuto irrilevante l’eventuale previsione, da parte del contratto collettivo applicato in azienda, di una sanzione conservativa per quella condotta.
È proprio su questo passaggio che è intervenuta la Cassazione. Richiamando la sentenza n. 129 del 2024 della Corte costituzionale, i giudici di legittimità hanno affermato che la tutela reintegratoria prevista dall’articolo 3, comma 2, del decreto legislativo n. 23 del 2015 deve essere estesa anche alle ipotesi nelle quali il contratto collettivo individui una specifica e nominata inadempienza come punibile soltanto con una misura conservativa.
Non è sufficiente, quindi, che il licenziamento sia semplicemente sproporzionato. Quando il contratto collettivo contiene soltanto clausole generali ed elastiche sulla gravità delle condotte, la valutazione resta affidata al giudice e l’illegittimità del recesso può condurre alla sola tutela indennitaria. La situazione cambia, invece, quando le parti sociali hanno già qualificato una precisa infrazione e hanno espressamente escluso per essa la sanzione espulsiva.
In questo secondo caso, secondo la Corte costituzionale e la Cassazione, il fatto è giuridicamente inidoneo a giustificare il licenziamento. La fattispecie deve quindi essere equiparata all’insussistenza del fatto materiale, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata.
La decisione valorizza il ruolo della contrattazione collettiva nella predeterminazione della gravità degli illeciti disciplinari. Se il contratto collettivo stabilisce in anticipo che una certa condotta può determinare, per esempio, un richiamo, una multa o una sospensione, il datore di lavoro conosce già i limiti del proprio potere disciplinare. Non può superarli applicando il licenziamento e confidando nel fatto che l’eventuale giudizio si concluda con il solo pagamento di un’indennità.
La Cassazione ha inoltre respinto il ricorso incidentale della società. Il datore di lavoro aveva richiamato quattro precedenti procedimenti disciplinari, sostenendo che la nuova condotta avesse definitivamente compromesso il rapporto fiduciario. Quei precedenti, però, non erano stati menzionati né nella contestazione disciplinare né nella comunicazione di licenziamento e non potevano quindi essere utilizzati successivamente per aggravare la posizione della lavoratrice.
La Corte non ha disposto direttamente la reintegrazione, ma ha cassato la sentenza e rinviato la causa alla Corte d’Appello di Napoli, in diversa composizione. Il giudice di rinvio dovrà verificare se il CCNL Mobilità, applicato in azienda, prevedesse effettivamente per la specifica condotta accertata una sanzione esclusivamente conservativa. Soltanto in caso di risposta positiva potrà trovare applicazione la tutela reintegratoria.
La sentenza non elimina dunque ogni spazio di valutazione sulla proporzionalità del licenziamento, ma traccia un confine preciso. Quando il contratto collettivo disciplina espressamente una determinata infrazione, quella scelta vincola anche il datore di lavoro. Le tutele crescenti hanno ridotto l’area della reintegrazione, ma non hanno cancellato il ruolo delle parti sociali né trasformato il licenziamento in una sanzione liberamente sostituibile a quelle previste dal contratto.
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Giornalista pubblicista, opera da molti anni nel settore della compliance aziendale, del marketing e della comunicazione.