La forma scritta del licenziamento è un requisito essenziale previsto dalla legge, ma le modalità con cui tale atto viene comunicato al lavoratore non sempre incidono sulla sua validità. È questo il principio riaffermato dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, una decisione destinata ad avere importanti ricadute pratiche per aziende, consulenti del lavoro e professionisti del diritto del lavoro.
La vicenda trae origine dal contenzioso tra un tecnico manutentore impiegato all’estero e la società datrice di lavoro. Dopo una serie di contrasti relativi al trattamento economico connesso alla permanenza in Camerun, il rapporto si era progressivamente deteriorato fino all’avvio di un procedimento disciplinare conclusosi con il licenziamento. Il provvedimento era stato trasmesso al lavoratore mediante una normale e-mail, circostanza che aveva indotto quest’ultimo a contestarne la validità sostenendo che il contratto collettivo applicabile prevedesse invece l’utilizzo della raccomandata, della consegna a mano oppure della posta elettronica certificata.
La questione è arrivata fino alla Suprema Corte, chiamata a chiarire se la violazione delle modalità di comunicazione indicate dal contratto collettivo possa determinare l’invalidità del licenziamento. La risposta dei giudici è stata netta. Secondo la Cassazione, la disciplina contenuta nel contratto collettivo non riguarda la forma dell’atto di licenziamento, ma esclusivamente il mezzo attraverso il quale esso deve essere portato a conoscenza del dipendente. Si tratta di una distinzione giuridicamente rilevante: la forma attiene alla stessa esistenza e validità dell’atto, mentre la comunicazione rappresenta una fase successiva destinata a renderlo conoscibile al destinatario.
I giudici hanno osservato che l’articolo 2 della legge n. 604 del 1966 collega l’inefficacia del licenziamento esclusivamente alla mancanza della forma scritta. Nel caso esaminato, il recesso era stato formalizzato per iscritto e il lavoratore aveva effettivamente ricevuto e letto la comunicazione. Per questo motivo, l’utilizzo di una e-mail ordinaria anziché di una PEC o di una raccomandata non è stato ritenuto sufficiente a compromettere la validità del provvedimento.
L’ordinanza assume particolare rilievo perché chiarisce che le clausole collettive che disciplinano le modalità di trasmissione delle sanzioni disciplinari non possono essere automaticamente interpretate come prescrizioni sulla forma del licenziamento. La Corte sottolinea infatti che il verbo utilizzato dal contratto collettivo – “comunicare” – si riferisce chiaramente alla fase della trasmissione dell’atto e non alla sua formazione. In assenza di una previsione espressa che attribuisca conseguenze invalidanti all’utilizzo di strumenti diversi da quelli indicati, la semplice irregolarità nella comunicazione non può travolgere il recesso datoriale.
La decisione si inserisce in un orientamento volto a privilegiare la sostanza rispetto al formalismo quando risulta accertato che il lavoratore abbia avuto piena conoscenza dell’atto. Per le imprese si tratta di una pronuncia che offre maggiore certezza operativa, pur senza eliminare la necessità di rispettare le procedure previste dalla contrattazione collettiva. L’utilizzo della PEC o della raccomandata continua infatti a rappresentare la scelta più prudente sotto il profilo probatorio e della prevenzione del contenzioso.
Dal punto di vista dei lavoratori, la sentenza conferma che le contestazioni fondate esclusivamente sul mezzo utilizzato per la comunicazione del licenziamento difficilmente potranno trovare accoglimento quando non vi sia alcun dubbio sull’effettiva ricezione dell’atto. L’attenzione dei giudici resta infatti concentrata sugli elementi sostanziali del rapporto e sulla legittimità delle ragioni che hanno condotto al recesso.
Con questa ordinanza la Cassazione contribuisce dunque a delineare un principio di equilibrio tra esigenze di certezza formale e tutela effettiva delle parti, ribadendo che il requisito fondamentale imposto dalla legge resta la forma scritta del licenziamento, mentre le modalità di trasmissione assumono rilievo solo nella misura in cui incidano concretamente sulla conoscibilità dell’atto da parte del lavoratore.
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Giornalista pubblicista, opera da molti anni nel settore della compliance aziendale, del marketing e della comunicazione.