Industrial, allarme competenze: 7mila posizioni scoperte e recruiting difficile nel 69,5% dei casi

Geopolitica, energia e reshoring spingono la domanda di ingegneri: turnover in crescita e selezioni più lente frenano le aziende

Oltre 7.000 posizioni engineering non coperte, difficoltà di recruiting che raggiungono il 69,5% per i profili più specializzati e una domanda ai massimi livelli.

Nel pieno di uno scenario geopolitico instabile, il mercato del lavoro tecnico in Italia entra in una fase di forte tensione, con effetti diretti sulla capacità delle imprese di sostenere produzione, innovazione e competitività.

A evidenziarlo è l’analisi “Industria e geopolitica: talenti engineering” realizzata da Robert Walters, che fotografa un mercato in cui la carenza di competenze non è più episodica, ma strutturale.

Domanda in crescita, offerta insufficiente

A fronte di oltre 12.000 posizioni aperte, più della metà resta scoperta.

Il fenomeno si inserisce in un contesto più ampio: nella logistica si contano oltre 800.000 posizioni vacanti, con circa il 40% dei profili difficili da reperire, segnale di una pressione che attraversa l’intera filiera industriale.

I settori più esposti sono energy, manufacturing, automazione, chimico, food e logistica, con una forte concentrazione nei principali hub industriali del Paese – Lombardia, Emilia-Romagna, Veneto e Piemonte.

Geopolitica e industria: cresce la pressione sui talenti

A spingere la domanda non è solo la crescita economica, ma soprattutto il contesto globale.

L’instabilità dei mercati energetici, le tensioni internazionali e la necessità di rendere più resilienti le supply chain stanno costringendo le aziende a rafforzare le competenze tecniche interne.

Parallelamente, avanzano automazione, digitalizzazione e transizione energetica.

Il risultato è una corsa ai talenti con competenze sempre più ibride e strategiche, che molte aziende faticano a intercettare. 

Più mobilità, più competizione, salari sotto pressione

In questo scenario, il mercato si sta rapidamente trasformando:

·       Il turnover nei ruoli senior si attesta tra il 10% e il 12% 

·       La durata media dell’impiego scende a circa 2 anni 

·       Cresce la mobilità dei middle manager 

·       Aumentano le controfferte e la pressione sui salari 

I candidati qualificati ricevono più proposte contemporaneamente e tendono a orientarsi verso ruoli con maggiore impatto, autonomia e prospettive di crescita.

Il paradosso: selezioni più lente in un mercato più veloce

Nonostante la competizione crescente, i processi di selezione nel settore engineering restano più lunghi rispetto ad altre funzioni aziendali.

Ed è proprio qui che molte aziende perdono i candidati migliori.

Tempi decisionali estesi, offerte non sempre allineate al mercato e scarsa chiarezza sui percorsi di carriera continuano a rappresentare i principali ostacoli all’assunzione.

In un contesto in cui i professionisti sono altamente contesi, anche pochi giorni possono fare la differenza.

Una sfida che riguarda anche la struttura del talento

Il mercato engineering italiano presenta inoltre caratteristiche strutturali rilevanti:

·       Una forte prevalenza maschile (75% uomini, 25% donne) 

·       Una domanda concentrata su profili senior con esperienza consolidata 

·       Una crescente necessità di competenze trasversali, tra tecnica e strategia 

Elementi che contribuiscono ad ampliare ulteriormente il gap tra domanda e offerta.

“In uno scenario industriale caratterizzato da volatilità geopolitica e rapide trasformazioni tecnologiche, attrarre e trattenere figure specializzate con competenze tecniche avanzate e visione strategica è diventato un fattore critico di competitività per le aziende italiane”, commenta Walter Papotti, Country Manager e Head of Engineering di Robert Walters Italia.  

Il rischio: rallentare innovazione e crescita

Con una domanda destinata a rimanere elevata e un’offerta ancora limitata, il mercato engineering si conferma uno dei principali punti di tensione per l’industria italiana.

Senza un’evoluzione delle strategie di attrazione, sviluppo e retention dei talenti, il rischio è quello di trasformare il gap di competenze in un freno strutturale alla crescita.