La cessazione dello stato di emergenza non faceva automaticamente venir meno il potere del datore di lavoro di imporre l’uso della mascherina per tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti. Lo ha affermato la Corte di Cassazione, Sezione lavoro, con la sentenza n. 25180 del 10 settembre 2026, confermando il licenziamento per giusta causa di un operatore telefonico.
Il lavoratore era stato licenziato nel maggio 2022 dopo avere ripetutamente rifiutato di indossare la mascherina chirurgica e avere rivolto espressioni offensive e denigratorie ai colleghi che lo invitavano a rispettare le prescrizioni aziendali. Secondo la sua difesa, l’obbligo non avrebbe più potuto essere imposto dopo la cessazione dello stato di emergenza, avvenuta il 31 marzo 2022. Il dipendente sosteneva inoltre che l’uso della mascherina fosse incompatibile con alcuni problemi respiratori.
Le argomentazioni non hanno trovato accoglimento. La Cassazione ha innanzitutto osservato che la cessazione dello stato di emergenza non aveva determinato l’abrogazione tacita dell’articolo 29-bis del decreto-legge n. 23 del 2020. Il successivo decreto-legge n. 24 del 2022 aveva infatti indicato espressamente le disposizioni abrogate, senza includere quella norma.
La Corte ha ricordato anche che il 4 maggio 2022, quindi il giorno precedente ai fatti contestati, Governo e parti sociali avevano confermato la validità del protocollo condiviso dell’aprile 2021. Tra le misure precauzionali previste dal documento figurava l’utilizzo della mascherina chirurgica quale dispositivo di protezione individuale.
Il passaggio più rilevante della pronuncia riguarda tuttavia l’articolo 2087 del Codice civile. Secondo i giudici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, anche quando non siano espressamente previste da una specifica disposizione normativa. Si tratta delle cosiddette misure “atipiche”, che devono essere individuate tenendo conto della migliore scienza ed esperienza disponibili nel momento storico considerato.
Nel maggio 2022 il rischio di diffusione del Covid-19 non era scomparso. L’imposizione della mascherina rientrava pertanto tra le misure che il datore di lavoro non soltanto poteva adottare, ma che era tenuto a disporre per adempiere al proprio obbligo di sicurezza. Una conclusione destinata ad avere un significato più ampio rispetto alla sola fase pandemica: l’impresa non può limitarsi al rispetto formale delle prescrizioni legislative, ma deve intervenire ogni volta che le conoscenze tecniche e scientifiche rendano riconoscibile un rischio per i dipendenti.
La sentenza precisa, però, che la giusta causa di licenziamento non è stata individuata nel semplice e isolato rifiuto di indossare la mascherina. La valutazione ha riguardato il comportamento complessivo del lavoratore: la reiterazione del rifiuto, una precedente sanzione per un episodio analogo, l’atteggiamento provocatorio, le espressioni offensive rivolte ai colleghi e la contestazione del potere datoriale.
Non risultava inoltre dimostrato che, nella giornata interessata, il dipendente fosse affetto da una patologia incompatibile con l’uso del dispositivo. Il medico competente, presente in azienda, lo aveva invitato a produrre una documentazione specialistica per consentire una specifica valutazione sanitaria, ma tale documentazione non era stata fornita. La Cassazione ha osservato che la presenza di tosse, sostenuta dallo stesso lavoratore, avrebbe semmai reso ancora più necessaria l’adozione delle precauzioni previste.
La decisione non introduce dunque un automatismo tra violazione delle regole di sicurezza e licenziamento. Ribadisce piuttosto che la proporzionalità della sanzione deve essere verificata alla luce dell’intera condotta, della sua gravità, dell’eventuale recidiva e delle conseguenze sul rapporto fiduciario.
Per imprese e lavoratori il principio è chiaro: la sicurezza costituisce un obbligo dinamico, che impone al datore di lavoro di adeguare le misure di prevenzione all’evoluzione dei rischi e richiede, nello stesso tempo, la collaborazione attiva dei dipendenti. Il dissenso personale sull’utilità di una misura non autorizza il lavoratore a disapplicare unilateralmente le disposizioni aziendali. Eventuali problemi di salute devono invece essere comunicati e documentati, affinché possano essere valutati attraverso gli strumenti previsti dalla disciplina sulla sorveglianza sanitaria.
Giornalista pubblicista, opera da molti anni nel settore della compliance aziendale, del marketing e della comunicazione.