C’è un cambio di passo, sempre più evidente, nel diritto del lavoro italiano quando si parla di disabilità. Non è solo una questione di principi, ma di obblighi concreti che gravano sulle imprese. La sentenza della Corte di Cassazione n. 4623 del 2 marzo 2026 si inserisce in questa traiettoria e la rafforza in modo significativo, soprattutto su un terreno delicato come quello del licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Il punto centrale è semplice, ma dirompente: il datore di lavoro non può più limitarsi a contare i giorni di assenza e, una volta superata la soglia prevista, procedere al licenziamento. Deve fare di più. Deve interrogarsi sulle cause di quelle assenze, soprattutto quando emergono segnali che possono far pensare a una condizione di disabilità.
La Cassazione individua proprio questi segnali: ricoveri ricorrenti, lunghi periodi di malattia, inidoneità alla mansione. Elementi che, se presenti, non possono essere ignorati. In questi casi, scatta un vero e proprio dovere di verifica. Il datore di lavoro è chiamato ad accertare se quelle assenze siano legate a una disabilità e, quindi, se il lavoratore abbia diritto a una tutela rafforzata: un comporto più lungo, periodi di aspettativa, o altre misure organizzative.
Il passaggio più rilevante, però, è un altro. Questa verifica deve essere fatta anche se il lavoratore non ha mai dichiarato formalmente la propria condizione. È qui che la sentenza segna un salto di qualità: la tutela non dipende più (solo) dall’iniziativa del dipendente, ma diventa parte integrante degli obblighi del datore di lavoro.
Il ragionamento si collega direttamente al tema della discriminazione indiretta, già ben radicato nel diritto europeo e recepito nel nostro ordinamento. Una regola apparentemente neutra – come quella sul periodo di comporto – può diventare discriminatoria se colpisce in modo sproporzionato i lavoratori con disabilità. Applicarla in modo automatico, senza distinguere, significa rischiare di penalizzare proprio chi avrebbe diritto a una protezione maggiore.
Non a caso, negli ultimi anni la giurisprudenza ha progressivamente costruito un sistema di tutele più articolato. I giudici hanno chiarito che le assenze legate alla disabilità non dovrebbero essere conteggiate nel comporto, che l’applicazione rigida dei limiti ordinari può essere discriminatoria e che strumenti come lo smart working possono rappresentare veri e propri accomodamenti ragionevoli per mantenere in vita il rapporto di lavoro.
La Cassazione, con questa decisione, non fa altro che portare a sistema questi orientamenti e spingerli un passo oltre. Il messaggio è chiaro: non basta rispettare formalmente le regole, bisogna applicarle in modo sostanzialmente equo.
Le conseguenze, per le imprese, non sono secondarie. Se il licenziamento viene intimato senza aver svolto le verifiche necessarie, può essere qualificato come discriminatorio. E questo comporta la tutela più forte prevista dal nostro ordinamento: reintegrazione nel posto di lavoro, pagamento dei contributi arretrati e un risarcimento che non può essere inferiore a cinque mensilità.
Si tratta di un punto cruciale, perché sposta l’attenzione dal momento finale – il licenziamento – all’intero percorso che lo precede. È lì che si gioca la legittimità della decisione datoriale.
In definitiva, la sentenza n. 4623 del 2026 segna un ulteriore passo verso un modello di relazioni di lavoro più attento alle condizioni concrete delle persone. Per le aziende, questo significa adottare un approccio più consapevole e proattivo: non aspettare che sia il lavoratore a far valere i propri diritti, ma attivarsi per tempo, leggere i segnali, e costruire soluzioni che evitino, quando possibile, la rottura del rapporto.
Non è solo una questione giuridica. È, sempre più, una questione di responsabilità organizzativa.
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Giornalista pubblicista, opera da molti anni nel settore della compliance aziendale, del marketing e della comunicazione.