AGEISM: la longevità ed il mondo del lavoro

Inclusione intergenerazionale

Dopo una pluriennale esperienza in qualità di Direttore Risorse Umane, il  Prof. Enrico Minelli è attualmente docente di Risorse Umane e Organizzazione Aziendale presso Istituzioni Universitarie, Società di Consulenza e tiene corsi di formazione in Regione Lombardia, relativi alle sue materie.

L’ultima volta abbiamo parlato della Leadership Inclusiva, vorrei rimanere sul tema inclusione e focalizzarci  questa volta sull’ inclusione intergenerazionale nel mondo del lavoro.

Volentieri, è un argomento sul quale c’è molto focus non soltanto da parte del mondo del lavoro ma anche  da parte  delle istituzioni del nostro paese

Ci sono ostacoli all’inclusione degli over 50 nel mondo del lavoro?

Nonostante il tasso di occupazione degli ultracinquantenni sia cresciuto negli ultimi anni, anche in seguito all’innalzamento dell’età pensionabile, persistono alti livelli di vulnerabilità occupazionale e un rischio concreto di marginalizzazione. Uno degli ostacoli principali all’inclusione degli over 50 nel mondo del lavoro è rappresentato dalla discriminazione anagrafica, fenomeno che negli studi internazionali viene definito con il termine di “Ageism” o dall’ espressione “Age Discrimination”. Con queste due a espressioni si intendono l’insieme di stereotipi, pregiudizi e pratiche aziendali che portano a svantaggiare i lavoratori in base all’età, a prescindere dalle loro competenze effettive. Nel contesto occupazionale ciò si traduce in minori probabilità di assunzione, in difficoltà di carriera e in un rischio più elevato di esclusione duratura dal mercato del lavoro.

Si parla molto di “Ageism “anche dal punto di vista linguistico”, in cosa consiste?

L’ ageism linguistico rappresenta una delle forme più sottili di discriminazione, poiché agisce nel quotidiano delle interazioni e si nasconde dietro la normalità dei discorsi aziendali. Può assumere la forma esplicita, quando il riferimento all’età è usato come criterio di selezione o valutazione, o forma implicita quando espressioni come “digital native” o “early career” o “emerging leader” indicano soltanto i giovani nella comunicazione aziendale, escludendo il personale senior.

La dimensione digitale come si pone nella complessità di questa situazione?

La dimensione digitale aggiunge ulteriori complessità. Le differenze generazionali nell’uso delle piattaforme, ad esempio, mostrano come un canale comunicativo percepito come naturale per i più giovani possa costituire una barriera per i meno giovani. Una comunicazione realmente inclusiva deve quindi articolarsi attraverso canali multipli, assicurando trasparenza e accessibilità a tutte le età. Si tratta di affermare che ogni generazione ha diritto di partecipare pienamente alla vita organizzativa con i propri linguaggi, tempi e strumenti

Come l’azienda può essere considerata  promotore di inclusione generazionale??

L ’azienda deve accompagnare i dipendenti nei diversi passaggi della loro vita professionale, pertanto serve una cultura che valorizzi l’esperienza senza rinunciare all’innovazione.

Valorizzare il potenziale dei lavoratori senior non significa assegnare loro ruoli marginali o proteggerli da dinamiche competitive. Significa riconoscere il valore della loro esperienza, delle loro competenze tecniche e trasversali e della loro capacità di tenere insieme memoria e strategia. L’impresa generativa non si limita a dare supporto ai lavoratori anziani, ma costruisce condizioni per cui queste persone possano continuare a contribuire in modo attivo, assumendo ruoli chiave nella trasmissione del sapere, nel mentoring, nell’innovazione.

Com’  è possibile nel concreto realizzare questa visione?

Servono strumenti concreti, come politiche di “Age Management”, integrati nei piani aziendali. Modelli organizzativi che prevedano percorsi personalizzati di sviluppo e sistemi che riconoscano l’apporto qualitativo dei senior. Percorsi di carriera in grado di valorizzare la consulenza interna, il supporto ai team, la guida per i giovani. Serve anche un welfare aziendale orientato alla longevità e che offra servizi di benessere, flessibilità oraria, formazione e supporto nella gestione delle transizioni lavorative. Il tutto in un’ottica di mutualità intergenerazionale.

Questa situazione è comune anche all’estero o è tipica del nostro mercato del lavoro?

Diciamo che i pregiudizi che registriamo nel nostro paese sono presenti anche all’estero, ma a differenza nostra sono state implementate da tempo politiche di “Age Management” che consentono di ridurre il divario junior/senior e di considerare la seniority in maniera diversa.

Porto l’esempio della BMW che ha implementato un progetto di “Age Management” con lo scopo di migliorare l’ambiente di lavoro e offrire opportunità di crescita ai dipendenti più anziani, riconoscendo il valore della loro esperienza e delle loro competenze. BMW ha apportato una serie di modifiche all’ ambiente di lavoro per renderlo più adatto alle esigenze dei senior, con uso di schermi più grandi e sedili regolabili, layout per rendere più confortevole la zona di lavoro, programmi di formazione continua per aggiornare le competenze e rimanere al passo con le nuove tecnologie, politiche di flessibilità oraria per adattarsi alle esigenze dei singoli lavoratori.

Queste politiche hanno portato a ridurre i tassi di assenteismo dei dipendenti più anziani e ad un aumento dell’engagement con buoni risultati sulla produttività.

Anche nei paesi anglosassoni, UK, Canada e Usa, la situazione è diversa rispetto al nostro paese. Già da tempo il personale più anziano viene impiegato per programmi di formazione su “soft skills” o gestione di casi complessi, mentre i giovani vengono coinvolti nel cosidetto “reverse mentoring” su percorsi legati all’ informatica o all’ intelligenza artificiale.

Quali sono le conseguenze nel contesto intergenerazionale in azienda?

Premesso che l’OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) stima che  il 60% degli over 50 nei paesi industrializzati non possieda competenze digitali sufficienti per affrontare i cambiamenti, la cosa che più colpisce è il senso di inadeguatezza che può provare un senior quando percepisce di non essere allineato con le esigenze del business. Ci troviamo di fronte a una nuova forma di esclusione, l’esclusione cognitiva. Le conseguenze sono che l’ageismo è attualmente la prima forma di discriminazione nel posto di lavoro.

Mi colpisce molto la parte dell’esclusione cognitiva, se è d’accordo gli darei un seguito nella prossima nostra chiacchierata mensile

Molto volentieri, è una forma di “nuova esclusione invisibile” che traccia un soAlco profondo tra generazioni: in pratica chi non tiene il passo con la tecnologia potrebbe essere emarginato, anche inconsapevolmente. Da qui la necessità di strategie aziendali che siano in grado di includere tutte le generazioni presenti, ne  beneficerebbe anche la creatività e la produttività aziendale.

Linda Tarantino