L’iniziativa congiunta avviata dal Garante per la protezione dei dati personali e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro nei confronti di Amazon rappresenta un passaggio di particolare rilievo nel dibattito, ormai strutturale, sul rapporto tra innovazione tecnologica, organizzazione del lavoro e tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori.
Le ispezioni, attualmente in corso presso alcuni dei principali hub logistici italiani – tra cui Passo Corese (RI) e Castel San Giovanni (PC) – mirano a verificare la legittimità dei sistemi di videosorveglianza e, più in generale, delle modalità di acquisizione e trattamento dei dati personali dei dipendenti, in contesti caratterizzati da elevata complessità organizzativa e da un uso intensivo di strumenti digitali di monitoraggio delle prestazioni.
Il contesto fattuale: tra percezione di controllo e gestione algoritmica del lavoro
Al di là dei profili strettamente tecnici, le verifiche prendono le mosse anche da un quadro umano e organizzativo che desta preoccupazione. Secondo quanto riferito da rappresentanti sindacali, i lavoratori manifesterebbero un diffuso senso di pressione psicologica, legato alla percezione di essere costantemente osservati, anche in momenti estranei alla prestazione lavorativa in senso stretto.
Particolarmente delicata è la questione del monitoraggio dei tempi di permanenza ai servizi igienici, che avrebbe dato luogo a numerosi procedimenti disciplinari fondati su scostamenti di pochi minuti. A ciò si aggiunge l’uso di sistemi digitali che trasformano la produttività individuale in una sorta di competizione permanente, tramite classifiche in tempo reale e meccanismi di “gamification” privi, tuttavia, di un corrispondente riconoscimento economico o contrattuale.
Ulteriori segnalazioni riguarderebbero la presunta esistenza di elenchi interni contenenti annotazioni sensibili sui lavoratori (ad esempio l’appartenenza sindacale o situazioni familiari), profilo che, se accertato, aprirebbe scenari particolarmente critici sotto il profilo della protezione dei dati personali e della libertà sindacale.
Il quadro normativo: l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori
Il punto di partenza non può che essere l’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), che pone un divieto generale all’utilizzo di impianti audiovisivi e di altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, in quanto potenzialmente lesivi della dignità e della riservatezza della persona.
La norma, come modificata dal d.lgs. n. 151/2015 (attuativo del Jobs Act), ha introdotto un delicato bilanciamento tra le esigenze di tutela dei lavoratori e quelle organizzative, produttive, di sicurezza e di protezione del patrimonio aziendale. In particolare, l’installazione di tali strumenti è consentita solo a condizione che:
1. sussistano esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio;
2. vi sia un previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU) oppure, in mancanza, un’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro;
3. i lavoratori siano adeguatamente informati circa le modalità d’uso degli strumenti e l’effettuazione dei controlli.
Il comma 2 dell’art. 4 esclude dall’ambito applicativo della procedura autorizzativa gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione (come pc, tablet o smartphone) e quelli di registrazione degli accessi e delle presenze, ferma restando, tuttavia, l’applicazione della normativa in materia di protezione dei dati personali.
Videosorveglianza e privacy: limiti e garanzie inderogabili
Anche quando l’installazione degli impianti sia formalmente legittima sotto il profilo lavoristico, l’utilizzo dei dati resta integralmente soggetto alla disciplina privacy (Regolamento UE 2016/679 e d.lgs. n. 196/2003, come modificato).
In particolare:
i sistemi di videosorveglianza devono essere configurati in modo da tutelare la dignità dei lavoratori (ad esempio evitando riprese dirette in spogliatoi o servizi igienici);
le immagini devono essere protette da accessi non autorizzati;
la conservazione dei dati deve essere limitata, di regola, a 24 ore, salvo specifiche esigenze tecniche o di sicurezza; è vietato l’uso delle riprese per il mero controllo dell’adempimento della prestazione lavorativa.
In linea generale, i dati raccolti tramite videosorveglianza non possono essere utilizzati per fini disciplinari. Fa eccezione il caso dei c.d. controlli difensivi, diretti ad accertare comportamenti illeciti estranei alla normale esecuzione della prestazione e lesivi del patrimonio o dell’immagine aziendale.
La giurisprudenza: i limiti dei controlli difensivi
Sul punto è intervenuta più volte la Corte di cassazione. Con la sentenza n. 19922 del 2016, la Suprema Corte ha chiarito che i controlli difensivi sono legittimi solo se mirati, fondati su un sospetto concreto e riferiti a condotte estranee alla prestazione lavorativa. Non rientra in tale categoria, ad esempio, l’uso di un sistema GPS per contestare un ordinario inadempimento contrattuale.
Più recentemente, le sentenze n. 32334 e n. 3255 del 2021 hanno ribadito che le modifiche introdotte dal Jobs Act non hanno inciso sul regime sanzionatorio: la condotta vietata continua a consistere nella mera installazione di strumenti dai quali derivi anche solo la possibilità di controllo a distanza, in assenza delle garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto.
Le indicazioni dell’Ispettorato e la complessità applicativa
La Circolare INL n. 5/2018 ha ulteriormente articolato il quadro, precisando che, in presenza di finalità di sicurezza, le telecamere possono anche inquadrare direttamente i lavoratori e che non sempre è necessario predeterminarne puntualmente il posizionamento, soprattutto in contesti logistici in continua evoluzione. Restano tuttavia ferme le garanzie procedurali e informative.
Sanzioni e poteri ispettivi
La violazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori è tuttora penalmente rilevante (art. 38 l. n. 300/1970), con previsione alternativa di ammenda o arresto. L’ispettore può impartire una prescrizione ai sensi del d.lgs. n. 758/1994, ordinando la rimozione degli impianti illegittimi; l’adempimento può condurre all’estinzione della contravvenzione.
Sul versante privacy, il sistema sanzionatorio è ancora più incisivo: si va dalle sanzioni amministrative per omessa informativa o violazione dei tempi di conservazione, fino a ipotesi di rilevanza penale in caso di mancata adozione delle misure minime di sicurezza.
Considerazioni conclusive
Le ispezioni in corso presso Amazon non hanno, allo stato, un esito noto e potrebbero protrarsi per settimane. Tuttavia, al di là del singolo caso, l’iniziativa congiunta del Garante Privacy e dell’Ispettorato del Lavoro assume un valore sistemico: riafferma il principio secondo cui l’innovazione tecnologica e l’organizzazione algoritmica del lavoro non possono tradursi in una compressione indiscriminata dei diritti fondamentali dei lavoratori.
Le regole esistono, sono complesse e talvolta stratificate, ma valgono per tutti. Anche – e soprattutto – per i grandi player della logistica globale.
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Giornalista pubblicista, opera da molti anni nel settore della compliance aziendale, del marketing e della comunicazione.