GENDER PAY GAP

Dopo una pluriennale esperienza in qualità di Direttore Risorse Umane, il Prof Enrico Minelli è attualmente docente di Risorse Umane e Organizzazione Aziendale presso Istituzioni Universitarie, Società di Consulenza e tiene i corsi di formazione di Regione Lombardia relativi alle sue materie.

La recente normativa sulla trasparenza salariale di genere sarà davvero efficace?

Lo scorso 7 giugno è entrato in vigore il D.lgs. 96/2006 – che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, con l’obiettivo di eliminare il divario retributivo di genere, stimato dall’Istituto Europeo di Statistica intorno al 13%.

Il Gender Pay Gap continua a rappresentare una delle principali forme di discriminazione, un tema attuale che mi porta a farti la prima domanda: quali sono i motivi per cui la retribuzione delle donne è inferiore a quella degli uomini, perché questo divario salariale?

Le cause del Gender Pay Gap sono molteplici. Uno dei fattori principali riguarda la distribuzione delle donne nei diversi settori economici. In Europa le lavoratrici occupano posizioni in comparti come istruzione, assistenza sociale, sanità e servizi alla persona, settori mediamente meno remunerati rispetto a finanza, industria manifatturiera e settori tecnologici in genere. Dobbiamo tener anche conto che le donne continuano a essere sottorappresentate nei percorsi STEM – acronimo di scienza, tecnologia, ingegneria, matematica – che offrono salari più elevati e maggiori possibilità di carriera.
Un altro elemento è il maggior tempo, rispetto agli uomini, che le donne dedicano alla famiglia, ai figli e all’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti, le cosiddette “mamme sandwich”. Molte ricerche dimostrano che questa distribuzione non uguale delle responsabilità familiari incide sulle opportunità di carriera della donna.
Un’ altro fenomeno che purtroppo penalizza le donne è la cosiddetta  “motherhood penalty” ovvero le conseguenze derivanti dalla maternità che possono includere interruzioni di carriera, maggiore ricorso al part-time, minori opportunità di promozione, meno ore lavorate e conseguente rallentamento della crescita salariale.

Quale è la situazione nel nostro paese rispetto al resto d’Europa?

In Italia il fenomeno delle mamme che si dimettono dopo la nascita del primo figlio è piuttosto preoccupante ed è il più alto d’ Europa, così come molto elevato è il part-time, che viene usufruito dal 31.7% delle donne con figli contro un 5.1% degli uomini con figli.
Aggiungo che nel nostro paese il problema dell’occupazione femminile emerge con maggiore evidenza osservando anche altri indicatori, quali una minore presenza femminile nei ruoli manageriali e soprattutto dirigenziali e una disparità nei percorsi di carriera.

Ho sentito che c’è molto focus su questa problematica. A tuo parere si sta registrando un qualche miglioramento?

Abbiamo una barriera invisibile di ostacoli culturali, relazionali e pregiudizi che rendono più difficile per le donne raggiungere i livelli più alti, e quindi più retribuiti, di una organizzazione. Sebbene la presenza femminile nei consigli di amministrazione sia aumentata, i vertici aziendali restano prevalentemente maschili.
Non dimentichiamo che redditi complessivi inferiori portano a una differenza negli assegni pensionistici percepiti da uomini e donne, le quali sono più esposte al rischio di vulnerabilità economica.

Credi che con l’entrata in vigore del DLgs 96/2026 possa verificarsi un miglioramento nel Gender Pay Gap?

In sintesi, la normativa prevede che i dipendenti possono richiedere informazioni, suddivise per genere, sulla retribuzione di colleghi/e che svolgono lo stesso lavoro. Detto questo, il fatto che le componenti variabili di uno stipendio non vengano prese in considerazione per valutare la parità salariale mi rende un po’ perplesso.

Quali sono le componenti variabili che potrebbero portare a discrepanze salariali?

Il testo esclude dalla comparazione i trattamenti economici individuali non strutturali – superminimi, premi e riconoscimenti discrezionali – pur essendo proprio questo l’ambito in cui si concentra il divario retributivo nel settore privato.
Facciamo l’esempio che una donna sia inquadrata allo stesso livello del suo collega uomo, e quindi ha lo stesso stipendio base come previsto dal CCNL, ma se il superminimo individuale del suo collega, che non dimentichiamo è a discrezione del datore di lavoro, è diverso sarà diversa anche la retribuzione effettiva finale. Se non esistono ragioni oggettive e documentabili che giustifichino il diverso superminimo, la situazione potrebbe sollevare questioni di parità retributiva.
In sintesi, il superminimo non è di per sé un ostacolo alla parità retributiva, diventa però un possibile veicolo di disparità quando viene assegnato con criteri poco trasparenti o quando non è collegato a fattori oggettivi verificabili.
Proprio per questo una maggiore trasparenza sui criteri di attribuzione delle componenti retributive individuali è considerata uno degli strumenti per ridurre il Gender Pay Gap.
In ogni caso vediamo come verrà applicata la normativa poi ci poi aggiorniamo tra qualche mese per una valutazione più obiettiva!

Linda Tarantino